Justiça do Trabalho confirma justa causa de técnica de enfermagem por falta grave que resultou em morte de paciente

 Em decisão oriunda da Vara do Trabalho de Santa Rita do Sapucaí, da lavra do juiz titular Edmar Souza Salgado, foi confirmada a dispensa por justa causa de uma técnica de enfermagem que atuava na Unidade de Tratamento Intensivo (UTI) de um hospital. O caso envolveu uma falha grave no monitoramento da bomba de infusão de medicamentos de uma paciente que veio a óbito, o que levou à dispensa da trabalhadora. Testemunhas provaram que a paciente estava sob os cuidados da autora. A sentença rejeitou os pedidos de reversão da justa causa e de indenização pela estabilidade gestacional.

A técnica de enfermagem alegou que estava grávida na ocasião da dispensa e, por isso, haveria violação ao direito à estabilidade da gestante prevista no artigo 10, II, "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). Ela também argumentou que a justa causa foi aplicada de forma indevida, sem que sua conduta justificasse a medida.

Falha na administração de medicação vital

Já o hospital sustentou que a autora foi dispensada após um incidente grave ocorrido em julho de 2024, quando ela deixou de monitorar adequadamente a bomba de infusão de noradrenalina, um medicamento vital para a paciente que estava na UTI, que acelera os batimentos cardíacos, o que resultou no óbito.

As alegações de defesa do empregador foram confirmadas por testemunhas, que relataram que a técnica de enfermagem deixou de preparar a medicação antes do término da infusão anterior, ocasionando atraso na administração, descumprindo procedimentos internos e contribuindo diretamente para a morte da paciente, que estava sob os cuidados dela.

No entendimento do magistrado, houve negligência por parte da trabalhadora ao não priorizar a administração do medicamento vital. Em depoimento, a própria reclamante admitiu que tinha conhecimento da necessidade de priorizar a noradrenalina, que não pode ser interrompida em pacientes graves. A técnica de enfermagem reconheceu que deveria ter preparado a medicação antes do fim do fluxo, conforme exigido pelas normas hospitalares.

A decisão destacou que a falta cometida pela trabalhadora foi de extrema gravidade e resultou na quebra da confiança necessária à continuidade da relação empregatícia, dispensando a necessidade de gradação da pena. O juiz ainda frisou que a falha não foi isolada, tendo em vista o relato de uma testemunha de que, anteriormente, já havia alertado a autora pela prática do mesmo erro, o que reforçou a conclusão de validade da dispensa por justa causa.

Para o julgador, a técnica de enfermagem, ao desrespeitar diretriz da empresa e deixar de cumprir suas obrigações corriqueiras e necessárias para o bom desempenho de suas funções, praticou falta grave de indisciplina e desídia, nos termos do artigo 482 da CLT. “A administração de medicamentos é uma das maiores responsabilidades da equipe de enfermagem na implantação da terapêutica médica, ainda mais quando estes dão suporte à vida de seus pacientes”, ressaltou o juiz. Pontuou ainda que falhas, como a ocorrida, causam efeitos nocivos não somente aos pacientes, mas também ao empregador, o qual responde por eventuais danos resultantes de condutas de seus empregados ou prepostos, nos termos do artigo 932, III, do Código Civil, hipóteses em que, inclusive, a configuração de culpa é desnecessária.

Quanto à alegação de gravidez, o juiz esclareceu que a legislação protege empregadas gestantes de dispensa arbitrária ou sem justa causa, mas não impede a dispensa quando provada a prática de falta grave. Diante do reconhecimento da validade da dispensa motivada, foram julgados improcedentes os pedidos da autora de recebimento de indenização pela estabilidade de gestante de verbas relacionadas à despedida imotivada. Houve recurso da autora, que aguarda a data do julgamento no TRT-MG.

Fonte: TRT 3 

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Gravação feita por celular prova assédio moral e vítima será indenizada

 A juíza Luciana Nascimento dos Santos, titular da Vara do Trabalho de Pará de Minas, proferiu sentença que condenou uma empresa a indenizar ex-empregada por danos morais devido a assédio moral provado por gravação de áudio feita com celular. A trabalhadora atuava como vendedora em loja da empresa e alegou que, durante reunião com seu chefe, foi coagida a pedir demissão sob ameaça de justa causa, além de ser alvo de insultos. Em defesa, a empresa negou as acusações e alegou que havia “testemunhas” nas reuniões, além de argumentar que as declarações registradas não eram direcionadas especificamente à autora.

No processo, a empregada apresentou um áudio de 50 minutos, gravado durante uma reunião, em que foram registrados insultos por parte do representante da empresa e ordens para que as empregadas ocultassem defeitos de produtos aos clientes.

A validade da gravação como prova foi questionada pela empresa, mas a juíza considerou-a lícita, conforme entendimento sedimentado no Tema 237 do Supremo Tribunal Federal (STF), que já reconheceu como legítima a gravação realizada por um dos interlocutores sem o consentimento do outro. Segundo o STF, tais gravações, quando feitas pelo próprio participante da conversa, como no caso da autora, não violam o direito à intimidade, podendo ser usadas como prova em processos judiciais.

A magistrada concluiu que o áudio, no qual o chefe da autora direcionava às empregadas, inclusive à reclamante, termos depreciativos, como “lixo” e “porqueira”, caracterizava um tratamento humilhante e ofensivo, confirmando o assédio moral. A instrução para que as vendedoras ocultassem defeitos de produtos, e a ameaça de repreensão por se recusarem a agir dessa forma, também foram consideradas reprováveis pela julgadora.

A decisão fundamentou-se nos artigos 186 e 927 do Código Civil, que obrigam à reparação de dano moral decorrente de atos ilícitos. Um laudo psicológico anexado ao processo descreveu ainda a “exaustão psicológica” e os “abusos verbais” sofridos pela autora, reforçando o contexto de desgaste emocional.

No entendimento da magistrada, o laudo psicológico não basta para demonstrar o nexo de causalidade entre o quadro clínico da autora e o trabalho, possuindo caráter apenas informativo. Entretanto, pontuou que o dano moral, no caso, configura-se pela natureza do fato e, assim, independe de prova da dor ou do sofrimento, que toca ao íntimo do indivíduo.

Na conclusão da juíza foi provado o tratamento grosseiro e constrangedor dispensado à vendedora, em descumprimento das obrigações de respeito e urbanidade que devem sempre estar presentes nas relações de trabalho. “Tais circunstâncias violam o direito à dignidade humana, protegido constitucionalmente”, destacou.

Para a fixação do valor da indenização em R$ 4 mil, considerou-se a extensão do dano, a intensidade da culpa da empresa, o poder econômico das partes, além do caráter pedagógico e desencorajador da medida.  Conforme ressaltado pela magistrada, o STF, no julgamento da ADI 6050 (acórdão publicado em 18/8/2023), esclareceu que o julgador tem autonomia para fixar valores acima dos limites dispostos nos incisos I a IV, do parágrafo 1º, do artigo 223-G da CLT, consideradas as circunstâncias do caso concreto, a razoabilidade e a proporcionalidade.

A empresa interpôs recurso, mas a sentença foi confirmada por unanimidade, nesse aspecto, pela Oitava Turma do TRT-MG.

Fonte: TRT 3

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Justiça do Trabalho determina indenização e declara rescisão indireta do contrato de trabalho devido a ócio forçado de 20 dias

 A Justiça do Trabalho determinou a rescisão indireta do contrato de trabalho da ex-empregada de uma empresa de telemarketing que alegou ter sido submetida a ócio forçado de 20 dias, sem justificativa legal. A empresa foi condenada ainda ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil, já que ficou provada a falta grave do empregador. A decisão é dos desembargadores da Décima Primeira Turma do TRT-MG, em sessão ordinária realizada em 7 de agosto de 2024.

Testemunha que trabalhava no mesmo horário e na equipe da trabalhadora confirmou a situação. “Após um problema, o supervisor avisou que a autora da ação não atenderia mais clientes e ficaria improdutiva, o que durou uns 20 dias. Ela comparecia todos os dias, fazia login, mas não eram direcionadas ligações para ela”.

Na ação trabalhista, a profissional requereu a indenização, em razão do sofrimento, da humilhação e dos prejuízos sofridos. Para ela, “a conduta não deve nem pode ser admitida no ambiente de trabalho”.

Já a empregadora negou as informações, afirmando que inexiste prova nos autos da conduta alegada. Requereu a reforma da sentença de origem, a fim de que seja afastada a rescisão indireta do contrato de trabalho e absolvida do pagamento das verbas rescisórias.

Para o juiz convocado relator, Márcio Toledo Gonçalves, a prova oral produzida evidencia o dano moral sofrido, considerando a imposição de ócio, contrariamente ao dever contratual básico do empregador de oferecimento de trabalho. Segundo o julgador, o ócio forçado fere o patrimônio moral do empregado, excluindo-o da posição no emprego.

“Por tal razão, não há dúvida de que o procedimento adotado pela reclamada extrapolou os limites do poder diretivo a ela assegurado, configurando ofensa à dignidade da reclamante, o que gera, para ela, o direito à reparação moral”, concluiu.

O julgador manteve então a rescisão indireta do contrato e determinou a indenização de R$ 5 mil considerando alguns critérios, como o tempo em que a autora trabalhou para a ré. “O valor é razoável e adequado às circunstâncias do caso, além de atender à finalidade pedagógica”, concluiu.

Fonte: TRF 3

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Auxiliar de cozinha de hospital receberá adicional de insalubridade pela exposição ao calor no preparo de refeições

 A Justiça do Trabalho determinou que um hospital de Belo Horizonte pague o adicional de insalubridade em grau médio, no valor de 20% do salário mínimo, a uma auxiliar de cozinha, pela exposição ao calor na preparação das refeições dos pacientes. A profissional alegou que recebia regularmente o adicional de insalubridade até fevereiro de 2020. Mas, segundo ela, o pagamento da verba foi cessado a partir daquela data, embora estivesse exposta a agentes insalubres no exercício de suas atividades.

A decisão é dos integrantes da Quarta Turma do TRT-MG, que, em sessão ordinária realizada de 21 a 23 de fevereiro de 2024, mantiveram, no aspecto, a sentença proferida pelo juízo da 5ª da Vara do Trabalho de Belo Horizonte. No recurso, a empregadora alegou que, durante o período da pandemia, o preparo das refeições não era realizado na unidade de trabalho, não havendo, assim, exposição à fonte de calor. E que, nessa época, os auxiliares de cozinha não se aproximavam dos pacientes, sendo as refeições servidas em embalagens descartadas pelos próprios pacientes após o uso. Sustentou ainda que a profissional não mantinha contato permanente com pacientes ou objetos de uso pessoal deles sem prévia esterilização.

Mas, com o resultado da perícia técnica, a desembargadora relatora Rosemary de Oliveira Pires Afonso deu razão à trabalhadora. “Determinada a realização de perícia técnica, nos termos do artigo 195 da CLT, concluiu o perito ter sido caracterizada a insalubridade em grau médio, por exposição a calor e a agentes biológicos no ambiente de trabalho”.

Na descrição das atividades informadas pelo hospital, consta que a função da trabalhadora era auxiliar as cozinheiras na preparação dos alimentos oferecidos na instituição. Além disso, deveria servir as refeições aos empregados e zelar pela guarda, conservação, manutenção e limpeza dos equipamentos, instrumentos e materiais utilizados, bem como do local de trabalho.

“Sobre os riscos ambientais, o documento menciona exposição ao agente físico calor, constando a avaliação desse agente físico no CAT, emitido em 19/7/2023, o que dispensou as medições do calor pelo perito durante a diligência”, ressaltou a julgadora.

Para a magistrada, a constatação da presença de calor além dos limites de tolerância no ambiente de trabalho da auxiliar de cozinha é indiscutível. “A prova oral produzida confirma que as refeições eram preparadas na unidade de trabalho da reclamante, sem interrupção durante a pandemia. Portanto, prevalece a conclusão do laudo quanto à exposição da reclamante ao agente físico calor durante todo o período laborado”.

Quanto à exposição a agentes biológicos, a julgadora discordou da conclusão pericial. Isso porque não houve prova de que o hospital efetivamente se dedicava a prestar auxílio a paciente para se sentar ou levantar das cadeiras do refeitório. “É vaga a declaração obtida da trabalhadora a esse respeito. Ela afirmou que, antes da pandemia, entregava as refeições diretamente aos pacientes e, durante a pandemia, as refeições eram colocadas nos salões, com a entrega feita pelas técnicas de enfermagem e enfermeiras, nada mais dizendo sobre a possibilidade de contato físico com os pacientes, apesar de ter sido indagada especificamente sobre isso”.

Nesse contexto, a relatora entendeu que não é possível reconhecer que as atividades de trabalho envolviam o contato permanente com pacientes, não se caracterizando a insalubridade pela mera proximidade com eles durante a entrega das refeições em bandeja. A desembargadora ressaltou ainda que não é o mero trabalho em ambiente hospitalar que enseja o adicional de insalubridade. “O contato permanente com pacientes potencialmente infectados e o manuseio de objetos de uso deles, não previamente esterilizados, é o que caracteriza o risco da atividade, o que não se verifica no caso”.

Apesar de afastado o laudo quanto à caracterização da insalubridade por agentes biológicos, o voto condutor concluiu que deve ser mantida a condenação ao pagamento do adicional de insalubridade pela presença do agente físico calor no ambiente de trabalho por todo o período trabalhado. A perícia técnica não foi desmentida nesse aspecto.

Processo

• PJe: 0010381-43.2023.5.03.0005 (ROT)

Fonte: TRT 3

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TRT-MG afasta insalubridade e danos morais a farmacêutico que aplicou injeções, realizou testes de Covid-19 e contraiu a doença

Os julgadores da Nona Turma do TRT-MG, em decisão unânime, sob a relatoria da desembargadora Maria Stela Álvares da Silva Campos, afastaram a condenação de uma rede de farmácias ao pagamento de adicional de insalubridade e indenização por danos morais a farmacêutico que trabalhava em uma das lojas da empresa na capital mineira. 

Adicional de insalubridade

O farmacêutico alegou que se expunha a agentes insalubres em suas atividades profissionais, que incluíam a aplicação de medicamentos injetáveis e a realização de testes rápidos de Covid-19.

Laudo pericial concluiu que o ex-empregado estava exposto a condições insalubres de grau médio, conforme o Anexo 14 da NR-15 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Considerou que o autor desenvolvia atividades em contato com pacientes em estabelecimento destinado ao cuidado com saúde humana, expondo-se a agentes biológicos causadores de doenças, cuja transmissão poderia ocorrer pelo ar, devido à proximidade com os pacientes, sem a presença de qualquer barreira física superior ao “face shield”.

Contudo, a relatora destacou que, apesar de o farmacêutico realizar, de forma habitual, a aplicação de injetáveis e testes de Covid-19, essas atividades não ocorriam em um estabelecimento de saúde, mas sim em uma farmácia, que é classificada como estabelecimento comercial. Além disso, o uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) fornecidos pela empresa (touca, “face shield”, máscara cirúrgica, óculos e jaleco descartável) foi considerado adequado. As circunstâncias apuradas afastaram a caracterização da insalubridade.

A relatora pontuou que os locais definidos no Anexo 14 da NR-15, para fins de pagamento do adicional de insalubridade (hospitais, serviços de emergência, enfermarias, ambulatórios, postos de vacinação e outros estabelecimentos destinados aos cuidados da saúde humana), não incluem o estabelecimento comercial (farmácia) em que trabalhava o autor. Diante disso, o Tribunal afastou a condenação ao pagamento do adicional de insalubridade, com os reflexos legais.

Indenização por danos morais

A rede de farmácias também recorreu contra a condenação ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 10 mil. O juízo de primeiro grau havia entendido que a empresa, ao não fornecer adequadamente EPIs e expor o empregado ao risco de contágio da Covid-19, teria incrementado o risco de adoecimento, configurando ato ilícito.

O farmacêutico apresentou exame laboratorial que indicou contágio de Covid-19 na data de 06/2/2022, quando ainda trabalhava na drogaria. No entanto, a relatora considerou que a condenação ao pagamento de indenização por danos morais foi baseada em premissas equivocadas. Foi constatado o uso e fornecimento adequado dos EPIs para a realização dos testes de Covid-19. A desembargadora ainda ponderou que não se pode afirmar com certeza que o contágio do reclamante ocorreu no ambiente de trabalho, especialmente considerando a época de transmissão comunitária do vírus.

Além disso, o cumprimento das atividades de aplicação de injetáveis e testes de Covid-19 foi considerado parte das atribuições do cargo de farmacêutico, não configurando ato ilícito por parte da empresa. Com isso, a condenação ao pagamento de indenização por danos morais também foi afastada.

Fonte: TRT 3

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Justiça nega indenização a esposa de motorista morto a tiros por amigo durante trabalho

Conforme entendimento dos julgadores, ficou provado que não houve relação com o serviço.

A Justiça do Trabalho negou o pedido de indenização por danos morais à esposa de um motorista que foi morto a tiros durante o expediente. Ficou provado que o homicídio foi praticado por um terceiro, com quem a vítima mantinha uma relação de amizade, alheio, portanto, ao quadro funcional da empregadora, que é uma transportadora. A decisão é dos integrantes da Quinta Turma do TRT-MG, que mantiveram a sentença oriunda da 3ª Vara do Trabalho de Uberaba.

Boletim de ocorrência policial apontou que a motivação do crime está ligada diretamente à vida privada do falecido. No documento, foi relatado que o ex-empregado da transportadora devia ao autor do crime uma quantia de R$ 6 mil há cinco meses e que se esquivava de quitar a dívida toda vez que era cobrado.

Segundo o assassino, como a dívida não era quitada, percebeu que estava sendo passado para trás. E, ao avaliar que não receberia o dinheiro devido, aceitou o convite do motorista para ir a Ribeirão Preto (SP) entregar uma carga de muçarela. Disse ainda que o plano do caminhoneiro era simular um roubo, ao chegar àquela cidade, para que eles ficassem com a carga e depois pudessem vendê-la.

Mas o assassino contou que, ao chegar próximo à ponte do Rio Claro, na zona rural de Uberaba, pediu ao motorista que parasse o caminhão, pois precisava fazer necessidades fisiológicas. “O caminhoneiro parou o caminhão, desci em meio ao mato rasteiro e queimado, procurando um local, quando vi o motorista o seguindo com uma arma de fogo na mão, o questionando sobre a dívida. Neste momento, tentei convencer o motorista a guardar a arma e informando a ele que não queria mais o pagamento e que a dívida estaria quite”, disse o autor do crime em depoimento à polícia.

O assassino ainda relatou que, ao ouvir aquelas palavras, o caminhoneiro teria ficado mais tranquilo e, na sequência, colocado a arma na cintura. Mas, com receio de ser pego de surpresa novamente, ele explicou que “teria sacado a pistola 9mm e disparado três ou quatro vezes contra a cabeça do motorista, matando-o imediatamente”.

Segundo informações do boletim de ocorrência, o criminoso tentou, na sequência, fugir com a ajuda de um amigo, para quem teria ligado contando o ocorrido. Porém, a polícia conseguiu capturar os dois, dando voz de prisão ao assassino por latrocínio e ao amigo dele por favorecimento pessoal.

Diante do caso, a esposa do ex-empregado ajuizou ação judicial pedindo a indenização por danos morais, que foi negada pelo juízo da 3ª Vara do Trabalho de Uberaba. Ela interpôs recurso, ratificando o pleito de indenização por dano moral.

Recurso

Ao examinar o recurso, a desembargadora relatora Maria Raquel Ferraz Zagari Valentim ressaltou que o ocorrido não guarda realmente relação direta ou indireta com o trabalho, tendo motivação ligada à vida privada dos envolvidos. Segundo ela, a conduta do assassino foi a causa exclusiva do delito, sem qualquer ingerência ou possibilidade de interferência pela reclamada.

“Conforme se extrai dos autos, sem conhecimento da empresa e na contramão dos normativos internos, que vedam aos empregados oferecer carona, assim procedeu o de cujus em relação ao seu próprio algoz, tornando-se vítima de assassinato”, ressaltou a julgadora.

Para a magistrada, a hipótese, portanto, enquadra-se no típico fato fortuito externo, causado por ato exclusivo de terceiro, o qual a empresa não tem a mínima possibilidade de prevenir ou evitar. “Ainda que a atividade de motorista carregue em si risco próprio capaz de gerar a responsabilidade objetiva do empregador, conforme dispõe o artigo 927, parágrafo único, do Código Civil, no presente caso, o infortúnio sofrido não possui nenhuma relação com tal atividade, razão pela qual não se há de falar em qualquer responsabilidade por parte da reclamada”.

A julgadora entendeu que o falecido não agiu de forma devida ao permitir o embarque de terceiro estranho ao quadro funcional da empresa, contrariando frontalmente a orientação empresarial de vedação a qualquer tipo de carona.

“Como ponderou o juízo monocrático, no caso dos autos, em que não configurada a prática de ato ilícito pela primeira reclamada (responsabilidade subjetiva) e em que demonstrada a excludente do nexo de causalidade capaz de afastar a responsabilidade objetiva desta demandada, não há reparação a ser considerada”, concluiu a desembargadora relatora.

Fonte: TRT 3

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Município de Poços de Caldas é condenado a pagar diferenças salariais a professora com base no piso nacional do magistério

Professora receberá diferenças salariais até o município implementar administrativamente o pagamento do piso nacional.

A Justiça do Trabalho condenou o município de Poços de Caldas a pagar diferenças salariais a uma professora da rede pública, correspondente à diferença entre o piso salarial nacional do magistério e o salário-base que vinha sendo pago, considerando a proporcionalidade de 30 horas-aula semanais.

Sentença do juízo da 2ª Vara do Trabalho de Poços de Caldas já havia reconhecido o pedido da professora, o que foi mantido pelos julgadores da Sexta Turma do TRT-MG, que negaram provimento ao recurso do município. Foi acolhido o voto da relatora, desembargadora Maria Cristina Diniz Caixeta.

Parâmetros da condenação

A decisão determinou que o município de Poços de Caldas pague as diferenças salariais entre o piso salarial nacional e o salário-base pago à professora, nos meses em que o piso do magistério não foi atingido. A condenação inclui parcelas vencidas e futuras até a implementação administrativa pelo réu da obrigação de pagar o piso nacional, conforme disposto no artigo 323 do Código de Processo Civil (CPC). Também foram deferidos os reflexos dessas diferenças em gratificação de magistério, adicional de aluno excedente, férias, décimo terceiro salário, horas extras e depósitos no FGTS, conforme as fichas financeiras apresentadas.

Fundamento Legal

A Lei Federal nº 11.738/2008, que instituiu o piso salarial nacional para os profissionais do magistério público da educação básica, foi a base para a condenação. Essa lei estabelece que o piso salarial é o valor mínimo que deve ser pago aos professores da educação básica em início de carreira, para uma jornada de até 40 horas semanais, e deve ser proporcional para jornadas menores.  A lei ainda determina que o piso deve ser observado pela União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios, devendo ser reajustado anualmente, no mês de janeiro, a partir do ano de 2009.

O município impugnou a decisão, argumentando que não há fundamento jurídico para que uma portaria do Ministério da Educação (MEC) estipule os índices de reajuste do piso do magistério após a revogação da Lei nº 11.494/2007, alegando a existência de um vácuo legal. No entanto, a relatora ressaltou que a constitucionalidade da Lei nº 11.738/2008 foi confirmada pelo Supremo Tribunal Federal (STF) no julgamento da ADI 4.167, em 27/4/2011, o que obriga os entes federativos a respeitar o piso salarial nacional para os profissionais da educação básica da rede pública, ficando estabelecido que o valor referente é o vencimento, e não a remuneração global.

Contexto da decisão

Pela análise das tabelas salariais e dos demonstrativos de pagamento, constatou-se que os salários-base recebidos pela reclamante entre 2018 e 2023 estavam abaixo do piso proporcional devido para a carga horária de 30 horas-aula semanais. Por exemplo, em 2018, o salário-base pago era de R$ 1.336,36, enquanto o piso proporcional seria de R$ 1.841,51.

Argumentação do município rejeitada

O argumento do município de que houve um vácuo legal e de que a atualização do piso nacional por portaria do MEC seria inconstitucional foi rejeitado. Segundo o pontuado na decisão, o STF já havia decidido, no julgamento da ADI 4.848, que os atos normativos do MEC, ao uniformizar a atualização do piso nacional, cumprem objetivos constitucionais de valorização do magistério e fomento ao sistema educacional, não violando o princípio da legalidade.

Falta de dotação orçamentária

De acordo com a relatora, ainda que a Administração Pública alegue falta de dotação orçamentária, a questão deve ser resolvida administrativamente, nos termos do artigo 4º da Lei 11.738/2008. A norma prevê complementação pela União de recursos aos entes federativos que não tenham disponibilidade orçamentária para cumprir os valores referentes ao piso nacional do magistério público.

“A inobservância do piso salarial dos docentes do magistério público, conforme previsto na Lei nº 11.738/2008 – declarada constitucional pelo Plenário do Supremo Tribunal Federal no julgamento da ADI nº 4167 e, portanto, de observância obrigatória por todos os Entes da Federação – implica o deferimento das diferenças salariais respectivas, conforme corretamente decidido pelo d. Juízo de primeira instância”, concluiu a desembargadora.

Fonte: TRT 3

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TRT-MG reconhece fraude à execução e mantém penhora sobre imóvel que teria sido vendido à irmã do devedor

Decisão destaca falta de boa-fé em caso de bens adquiridos por parentes próximos do devedor trabalhista.

Os julgadores da Décima Turma do TRT-MG, em decisão unânime, mantiveram a penhora sobre um imóvel urbano que teria sido vendido pelo devedor trabalhista à própria irmã. Concluiu-se pela existência de fraude à execução, bem como pela caracterização de má-fé.

Foi acolhido o entendimento do relator, desembargador Marcus Moura Ferreira, que negou provimento aos embargos de terceiro, para manter a sentença oriunda da 1ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre, que já havia determinado a manutenção da penhora lançada sobre o bem. 

A irmã do devedor e um terceiro argumentaram que adquiriram o imóvel antes do trânsito em julgado da sentença condenatória e que, na época, o bem estava livre de qualquer apreensão judicial. Alegaram que eram terceiros de boa-fé e que já possuíam a posse mansa e pacífica do imóvel antes da penhora determinada pelo juízo da execução. A expressão “posse mansa e pacífica” indica a situação em que a posse de um imóvel é exercida sem qualquer oposição ou contestação por parte do proprietário registrado ou de terceiros. Em outras palavras, o possuidor ocupa o imóvel de forma tranquila, sem enfrentar disputas ou conflitos legais.

No processo de execução trabalhista, determinou-se a penhora de 50% da legitimação de posse do imóvel a favor dos embargantes, registrado no Cartório de Registro de Imóveis de Jacutinga (MG). A legitimação de posse havia sido formalizada anteriormente (em 12 de março de 2021), beneficiando o devedor (50%) e os embargantes (50%). Foi apresentado um contrato de promessa de compra e venda, datado de 14 de janeiro de 2022, segundo o qual os embargantes teriam adquirido a parte do imóvel que pertencia ao devedor.

No entanto, a ação trabalhista foi ajuizada em 30 de agosto de 2021, ou seja, bem antes da data da suposta negociação, com a efetivação da penhora em 19 de setembro de 2023. Nos termos do artigo 792, inciso IV, do Código de Processo Civil (CPC), ocorre fraude à execução quando, ao tempo da alienação, já tramitava contra o devedor ação capaz de reduzi-lo à insolvência.

Na decisão, o relator destacou o entendimento consolidado pela Súmula 375 do Superior Tribunal de Justiça (STJ), que exige o registro da penhora do bem vendido ou a comprovação de má-fé do terceiro adquirente para o reconhecimento da fraude à execução. No caso, foi considerado que os embargantes, sendo um deles a irmã do devedor, não poderiam alegar desconhecimento da demanda trabalhista, capaz de reduzir o alienante (pessoa ou entidade que transfere a propriedade de um bem para outra pessoa) à insolvência (situação em que uma pessoa física ou jurídica não possui recursos suficientes para pagar as dívidas no prazo estipulado).

Além disso, o desembargador apontou a ausência de comprovação do pagamento do valor acordado no contrato de compra e venda, o que reforçou a presunção de má-fé. Precedentes do próprio TRT-MG, citados na decisão, reforçaram a configuração de fraude à execução em situações semelhantes, especialmente quando há relação de parentesco entre os envolvidos e evidências da intenção de não pagar a dívida trabalhista. O processo já foi arquivado definitivamente.

Fonte: TRT 3

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Determinada reintegração de trabalhador após dispensa discriminatória por complicações de diabetes

A Justiça do Trabalho determinou a reintegração ao emprego de um operador de máquina de uma fazenda localizada na região da cidade de Sacramento, próxima de Araxá (MG). Ficou provado, no processo trabalhista, que a dispensa foi efetuada de forma discriminatória, após licença médica para tratamento de complicações da diabetes. A decisão é dos integrantes da Primeira Turma do TRT-MG, que, em sessão ordinária realizada no dia 7 de maio, modificaram a sentença proferida pelo juízo da 3ª Vara do Trabalho de Uberaba.

O trabalhador explicou, no recurso, que foi diagnosticado com diabetes e ficou afastado das atividades laborais, no período de agosto de 2020 a janeiro de 2021, para tratamento da doença. Segundo ele, após a alta médica, continuou com o tratamento. “Porém, mesmo ciente do grave quadro clínico, o empregador efetuou a dispensa de forma arbitrária e discriminatória”, alegou.

Em defesa, o proprietário da fazenda afirmou que dispensou o autor da ação porque estava com excesso de empregados. Negou que a dispensa tivesse relação com a doença, que, para ele, “sequer suscita estigma ou preconceito”. Já a preposta da fazenda confirmou, em depoimento, que o empregador tinha conhecimento de que o trabalhador tinha feridas nos pés provocadas pela diabetes. Explicou, porém, que a empresa não tinha conhecimento de que o reclamante trabalhou de chinelos e com os pés feridos.

Recurso

Ao examinar o recurso, a desembargadora relatora Maria Cecília Alves Pinto deu razão ao trabalhador. “Em que pese a moléstia apresentada pelo recorrente (diabetes) ser considerada uma doença grave, ela não suscita estigma ou preconceito, de modo que, a princípio, recairia sobre o autor o encargo de comprovar o caráter discriminatório da dispensa”.

No entanto, a julgadora observou que o relatório médico anexado descreveu que o profissional é diabético e manifesta “lesão tipo pé diabético em pé direito”, necessitando de controle contínuo por ser insulinodependente, com automonitoramento glicêmico. “E, em virtude do grave quadro clínico que acometeu o obreiro, ele ficou afastado das atividades profissionais, pelo órgão previdenciário, no código 31, no intervalo de 27.08.2020 a 31.12.2020”.

Para a magistrada, a dispensa do trabalhador, logo após o retorno do afastamento por doença, revela o nítido propósito discriminatório da rescisão do contrato de trabalho. “Pela declaração do empregador, o último dia de trabalho do empregado foi em 14.08.2020. O exame de retorno ao trabalho foi realizado em 15.01.2021, e a dispensa sem justa causa em 29.01.2021, ou seja, imediatamente após a alta médica”.

Como a dispensa do empregado após a alta previdenciária presume-se discriminatória/arbitrária, a julgadora entendeu que cabia ao réu o ônus de provar que a dispensa não foi decorrente da doença que acometia o empregado, “encargo do qual não se desvencilhou”, ressaltou a magistrada.

A desembargadora concluiu então que o empregador optou por dispensar o trabalhador, julgando que não era mais conveniente que ele permanecesse nos quadros, em face de possíveis afastamentos por motivo de saúde.

“Comprovada a conduta discriminatória do reclamado, incidem os preceitos constitucionais civilizatórios tendentes a assegurar um Estado Democrático de Direito, com as consequências normativas pertinentes, o que abrange a reintegração pretendida pelo autor, nos termos do artigo 4º, I, da Lei 9.029/95”, concluiu.

A julgadora esclareceu, no entanto, que não cabe, nesse caso, indenização por danos materiais na forma de pensão mensal vitalícia. “Isso somente é aceitável nas hipóteses em que o empregado se torna inapto ao labor em decorrência de ato ilícito da empregadora (artigo 927 do Código Civil), o que sequer foi debatido nos autos”.

Ao concluir a decisão, a magistrada condenou ainda o empregador ao pagamento dos salários, desde a dispensa até a efetiva reintegração, computando-se o período para fins de aquisição de férias, 13º salário e depósito de FGTS, seguindo íntegro o contrato de trabalho.

Fonte: TRT 3

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Empresa em Montes Claros é condenada a indenizar trabalhador que teve licença-paternidade suspensa

Para marcar o Dia dos Pais, no próximo domingo, o TRT-MG traz o caso de um trabalhador que reivindicou judicialmente indenização por danos morais, após ter a licença-paternidade suspensa. Desde 1988, a Constituição Federal prevê cinco dias de licença-paternidade no decorrer da primeira semana do nascimento da criança. Entretanto, ainda são comuns as situações em que o empregador ignora esse direito.

O caso em questão foi examinado pela Quinta Turma do TRT-MG, em sessão ordinária realizada em 12 de março de 2024. O autor da ação afirmou que “foi obrigado a trabalhar durante a licença-paternidade”. O fato foi comprovado através da cópia do e-mail, na qual o trabalhador informou a compensação dos dias trabalhados durante a licença, situação confirmada pela supervisora.

Já a empregadora alegou, no recurso, que “a prova documental na qual se embasa o autor é unilateral, uma vez que derivada de e-mail redigido, enviado e cuja inalterabilidade não é certificada”. Segundo a empresa, “ele exercia cargo de confiança e tinha plena liberdade para atender e compensar as demandas como melhor lhe conviesse”.

Para o desembargador relator Paulo Maurício Ribeiro Pires, o trabalhador tem razão. Certidão anexada ao processo demonstrou que o filho do trabalhador nasceu no dia 15/2/2022, o que, conforme a legislação vigente, garante a ele o direito à licença-paternidade.

Segundo o julgador, na própria tese recursal, a empresa confirmou que exigiu do autor a prestação de serviços em parte do período da licença-paternidade. “E, em que pese o inconformismo apresentado, não há razão que justifique tal supressão, pois trata-se de período em que o pai dará assistência à mãe e ao filho recém-nascido”.

No entendimento do magistrado, o fato de o autor exercer cargo de confiança em nada altera tal panorama, já que a lei não estipula qualquer exceção. “Pelas mesmas razões, a meu ver, o fato de ter havido posterior compensação de jornada, ainda que com a anuência do trabalhador, não descaracteriza a grave falta cometida pela empregadora, por se tratar de direito irrenunciável”, ressaltou.

Nesse sentido, o julgador ainda citou na decisão o disposto no artigo 611-B, XIV, da CLT. De acordo com essa norma, não é permitido tirar ou diminuir o direito à licença-paternidade.

“Portanto, confirmado o ato ilícito da ré, extrai-se, por consequência, o dano moral imposto ao autor, ‘in re ipsa’, isto é, que prescinde de comprovação”, concluiu o julgador, mantendo a sentença proferida pelo juízo da 2ª Vara do Trabalho de Montes Claros.

O magistrado achou justo o valor de R$ 10 mil determinado na sentença pela indenização por dano moral. Segundo ele, o arbitramento deve atentar não apenas para a natureza pedagógica da reparação e a situação econômica das partes, mas também para a extensão do dano, o grau de culpa do ofensor e os princípios da proporcionalidade e da razoabilidade. Atualmente, o processo aguarda decisão de admissibilidade do recurso de revista. Mas, no caso, a empresa recorreu em relação a outros temas tratados no processo.

Fonte: TRT 3

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Mantida justa causa de trabalhador que agrediu o atual namorado da ex-companheira

A Justiça do Trabalho manteve a justa causa aplicada ao garçom de um serviço de bufê de Belo Horizonte que agrediu verbalmente e ameaçou com uma faca, no local de trabalho, o atual namorado da ex-companheira dele. Na justificativa para a dispensa, a empregadora juntou também ao processo uma cópia das medidas protetivas que foram aplicadas ao ex-empregado a pedido da ex-namorada, com base na Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340, de 7 de agosto de 2006), que completa hoje 18 anos. A decisão é dos integrantes da Sétima Turma do TRT-MG, que, sem divergência, mantiveram a sentença proferida pelo juízo da 1ª Vara do Trabalho de Nova Lima.

No processo judicial, a empregadora confirmou que o garçom compareceu, no dia de folga, ao local de trabalho e agrediu verbalmente o atual namorado da ex-companheira, chegando a ameaçá-lo com uma faca. Segundo a empresa, ele foi contido por outros colegas, mas prosseguiu com a violência, jogando a motocicleta da vítima no chão. A empresa acrescentou ainda que a conduta cometida pelo ex-empregado foi tão grave que a autoridade policial compareceu ao local, conduzindo o trabalhador até o quartel policial, onde foi mantido até o final do dia.

Informou também que o profissional, há tempos, persegue e ameaça reiteradamente a ex-namorada, estando sujeito a uma série de obrigações referentes à medida protetiva de urgência, como não se aproximar e não manter contato com a ofendida. A empregadora reforçou ainda que os fatos ocorreram na sede da empresa, ou seja, no local de trabalho do ex-empregado.

Justificou que o garçom foi dispensado pelas condutas tipificadas nas alíneas “b”, “j”, “k”, do artigo 482 da CLT. Segundo a empresa, ele foi contratado em 21/7/2021, para exercer a função de garçom, tendo sido dispensado por justa causa no dia 29/9/2022.

Como prova, a empregadora apresentou também no processo dois boletins de ocorrência. O primeiro foi registrado pela ex-companheira, um dia após o fato, em que ela relatou que estava sendo ameaçada de morte pelo garçom, que não aceitava o fim do relacionamento. Segundo ela, as ameaças envolveram ainda o atual namorado. Já o segundo boletim foi registrado no dia da agressão à vítima, envolvendo o crime de dano, bens e valores.

Recurso do trabalhador

Ao recorrer da decisão de primeiro grau, o trabalhador confirmou que foi dispensado por justa causa em 29/9/2022, em razão de uma desavença com um colega de trabalho, no dia 21/9/2022. Sustentou que a dispensa foi arbitrária e discriminatória, porque, na data dos fatos, estava em tratamento psiquiátrico, ajustando a medicação, e podia apresentar mudanças de humor e confusão mental. Afirmou, ainda, que não houve imediatidade da punição, que apenas ocorreu oito dias após o evento, ficando descaracterizada a justa causa para a dispensa.

Acrescentou que aproveitou o dia de folga para ir ao trabalho da ex-companheira, que não é o mesmo dele, para entregar-lhe alguns pertences pessoais. Reforçou que o fato que ensejou a dispensa por justa causa ocorreu fora do estabelecimento comercial e que trabalhava no bairro Vila da Serra e a ex-companheira e o atual namorado, no bairro Santa Lúcia, também em BH.

Decisão

Para a então juíza convocada Sabrina de Faria Fróes Leão, a decisão não merece reforma. No entendimento da julgadora, não há dúvida de que o incidente envolvendo o reclamante e outros dois empregados ocorreu na sede da empresa, em horário de serviço, ainda que naquele dia ele estivesse de folga.

“De qualquer forma, a conduta do garçom configura mau procedimento, traduzido pela prática de atos que violam as regras do decoro e da paz no ambiente de trabalho. Está claro que o reclamante descumpriu deveres básicos do empregado de lealdade e respeito, tornando impossível a manutenção do vínculo de emprego”, ressaltou a relatora.

Segundo a magistrada, não há nos autos nenhuma prova de que a empresa possuía ciência do quadro clínico do trabalhador no momento da dispensa por justa causa em 29/9/2022. Ela frisou que, como o laudo e o relatório médico anexados ao processo foram emitidos muito depois do encerramento do contrato de trabalho, não havia como a empresa saber que o garçom enfrentava problemas psiquiátricos, o que afasta a alegação de dispensa discriminatória.

“Assim, após detida análise dos elementos coligidos ao feito, não vejo como dissentir da conclusão a que chegou a sentença”, concluiu a julgadora, negando o pedido do trabalhador. O processo já foi arquivado definitivamente.

Fonte: TRT 3

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Ex-massagista do Cruzeiro não consegue na Justiça indenização por uso indevido de imagem

A imagem da vinculação ao clube era usada pelo próprio massagista nas redes sociais dele, como forma de promoção profissional.

Por cerca de nove anos, o autor atuou como massagista do Cruzeiro Esporte Clube, até ser dispensado sem justa causa, em junho de 2022. Pretendia receber do clube de futebol indenização por danos morais, alegando que o ex-empregador, sem autorização, utilizou sua imagem para fins comerciais. Mas não teve sua pretensão atendida pelo juízo da 44ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, cuja sentença foi mantida, nesse aspecto, pelos julgadores da Segunda Turma do TRT-MG.

Foi acolhido o voto do relator, o juiz convocado Marco Túlio Machado Santos, que negou provimento ao recurso do massagista, para manter a improcedência do pedido de indenização por danos morais.

A decisão ressaltou que o dever de indenizar decorre da prova do prejuízo sofrido pelo empregado, do nexo de causalidade entre o trabalho e o dano sofrido e da culpa do empregador, por ação ou omissão, nos termos dos artigos 186 e 927 do Código Civil.

No caso, para justificar seu pedido de indenização, o massagista apresentou uma publicação em mídia social do Cruzeiro, em que aparece fotografado e filmado como massagista do time de futebol. Alegou que sua imagem foi explorada para fins comerciais, sem autorização.

Entretanto, embora o clube não tenha apresentado autorização para o uso dessas imagens, ficou constatado que elas foram feitas e utilizadas de forma consentida pelo empregado.

O relator pontuou que a autorização para uso ou cessão de imagem não precisa, necessariamente, ocorrer por escrito, em contrato formalizado. “Nada impede que ela ocorra de modo verbal ou, até mesmo, tacitamente”, destacou.

No caso, houve comprovação de que foram publicadas, em mídia social do autor, diversas imagens dele vinculadas ao Cruzeiro Esporte Clube, inclusive usadas em campanha eleitoral do massagista para deputado estadual de Minas Gerais.

“Tem-se que a vinculação da imagem do reclamante ao clube reclamado não só divulgava a agremiação, como também o próprio autor como massagista de um dos maiores clubes de futebol do país, fortalecendo a sua imagem profissional”, ressaltou o relator. De acordo com o entendimento adotado, as imagens do massagista atuando pelo clube foram benéficas ao empregado, não ficando evidenciado que o uso delas pelo Cruzeiro tenha lhe gerado danos morais.

Ao final, o processo foi remetido para o Centro Judiciário de Métodos Consensuais de Solução de Disputas – CEJUSC-JT (2º Grau), para tentativa de conciliação, e as pessoas envolvidas celebraram um acordo, ainda no prazo para cumprimento, referente a outras parcelas trabalhistas reconhecidas em juízo.

Fonte: TRT 3

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Professora é condenada a pagar indenização por manchar imagem de escola para população em Curvelo

A Justiça do Trabalho condenou uma professora a pagar uma indenização por danos morais, no valor de R$ 3 mil, por manchar a imagem de uma escola de Curvelo após a rescisão contratual. A decisão é dos integrantes da Quinta Turma, que, em sessão ordinária realizada em 7 de maio de 2024, mantiveram a sentença proferida pelo juízo da Vara do Trabalho de Curvelo.

A empregadora alegou que a ex-empregada fez declarações negativas da instituição para os pais, os alunos e a população daquela cidade. Segundo a empresa, foi necessário realizar até uma reunião para desmentir toda a difamação.

A professora negou que tenha feito as afirmações. Apontou que a autora das conversas on-line trazidas ao processo, na verdade, é mãe dela, que também era empregada na instituição. Argumentou ainda que, mesmo que tenha sido ela a autora dos comentários, as críticas se limitaram à situação financeira e à possibilidade de fechamento da instituição.

Mas testemunha ouvida no processo trabalhista confirmou que “a reclamante entrou em contato com alguns pais, via WhatsApp, denegrindo o colégio, falando que não estava em uma situação financeira boa e que poderia fechar a qualquer momento”. Segundo a testemunha, as mensagens refletiram de forma negativa no colégio, “tanto que a equipe diretiva teve que fazer uma reunião com os pais para sanar esses boatos”.

Ao examinar o recurso, o desembargador relator Marcos Penido de Oliveira deu razão à empregadora. Segundo ele, o depoimento da testemunha evidenciou que “a professora teria de fato agido no intuito de prejudicar a empregadora, ao entrar em contato com os pais dos alunos denegrindo o colégio”, ressaltando que o fato de a conversa juntada ao processo ser da mãe em nada altera a conclusão.

Para o julgador caberia, no caso, até aumentar o valor da indenização por danos morais, de R$ 3 mil para R$ 5 mil. Porém, atento ao princípio do “non reformatio in pejus”, que veda a reformulação da sentença de forma a prejudicar o recorrente, ele manteve a decisão do juízo da Vara do Trabalho de Curvelo, negando provimento ao recurso da ex-empregada.

O valor de R$ 3 mil deverá ser pago, conjuntamente, para as duas empresas que figuram como rés no processo. É que, em 28/4/2023, a profissional foi contratada pela Cooperativa de Trabalho dos Professores de Curvelo, na função de professora. Porém, por alegada sucessão empresarial, ela passou a prestar serviço, a partir de agosto de 2023, para o colégio que assumiu a estrutura, os empregados e clientes da cooperativa, que foi extinta.

Fonte: TRT 3

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Negado vínculo de emprego a ex-marido de empresária

Os julgadores da Décima Primeira Turma do TRT-MG absolveram uma empresa de serviços de engenharia de pagar parcelas trabalhistas a um engenheiro, por entenderem que ele era sócio de fato da empresa de propriedade da ex-esposa, não se tratando de empregado. A decisão reformou a sentença oriunda da 43ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte que havia condenado a ré, por considerar a existência de vínculo empregatício.

Em seu recurso, a ré alegou que o caso envolve uma disputa pessoal entre casal decorrente de divórcio. É que o autor e a proprietária da empresa foram casados por 40 anos, tendo se divorciado no final de 2020. Segundo apontado, a empresa foi constituída na vigência do matrimônio e, apesar de a Carteira de Trabalho do autor ter sido assinada, ele sempre atuou como sócio da empresa. Nesse sentido, a recorrente ressaltou que o engenheiro exercia de forma absoluta a gestão da empresa no setor comercial, sem subordinação.

Ao examinar o recurso, a desembargadora relatora Juliana Vignoli Cordeiro destacou, inicialmente, caber à Justiça do Trabalho analisar somente se houve infração aos direitos trabalhistas do reclamante. Situação esta que, no seu modo de entender, não ocorreu. “O conjunto probatório produzido evidenciou que, apesar de ter sido registrado formalmente como empregado, o autor foi, na verdade, sócio de fato do empreendimento”, concluiu com base nas provas do processo.

O gerente comercial ouvido como testemunha explicitou como a relação do autor se estabelecia na empresa, apontando, por exemplo, que ele se apresentava como dono responsável e admitia e dispensava empregados. A testemunha afirmou que o engenheiro, inclusive, tirava férias juntamente com a proprietária.

A condição de sócio também ficou evidenciada por causa do e-mail enviado à empresa. Nele, o autor dizia: “Não me trata como Diretor e Sócio desta empresa que criei e que sou o idealizador até hoje, sendo o responsável por todo o direcionamento técnico e comercial, mas sim como um simples funcionário em que não se tem o mínimo interesse de um bom relacionamento“.

Além disso, a julgadora destacou documento intitulado “Termo de Ajuste de Vontades”, entabulado em decorrência de divórcio consensual, que elenca a empresa como bem pertencente e/ou administrado pelo autor e a proprietária da empresa. Chamou a atenção da relatora o fato de o capital social da empresa, criada em 20/6/2020, ser de R$ 10 mil, ao passo que o salário do autor, supostamente admitido em 1º/8/2023, era de aproximadamente R$ 8 mil.

“O fato reforça a fragilidade da tese de que o autor efetivamente atuava como empregado, pois não é crível que um verdadeiro empregado receba quase 80% do valor do capital social da empresa”, registrou no voto. Diante do convencimento de que o engenheiro se conduzia como sócio de fato da empresa, foi repudiado o argumento de que a autonomia na administração da empresa se limitava a cargo de confiança.

“Havia confusão pessoal e patrimonial que extrapolava a esfera deliberativa de um empregado gerente. Não existia subordinação à reclamada, controle funcional ou disciplinar, tampouco sujeição a diretrizes empresariais. Ao contrário, o reclamante possuía plena liberdade de agir, tendo a prova oral revelado que ele poderia admitir e demitir empregados, dar ordens, sendo ele, inclusive, o responsável por coordenar as áreas técnica, comercial e operacional da empresa, apresentando-se como ‘dono’ a terceiros”, foi a conclusão alcançada pela magistrada.

Com relação ao registro na Carteira de Trabalho, a relatora ponderou que, apesar de ser dotada de presunção de veracidade juris tantum, ou seja, presume-se que um fato é verdadeiro, mas essa presunção pode ser questionada mediante evidências (Súmula 12/TST), a relação de emprego, por se tratar de espécie de contrato-realidade, não se apega a registros formais, mas se revela por meio dos requisitos dispostos no artigo 3° da CLT, quais sejam, onerosidade, pessoalidade na prestação dos serviços, não eventualidade e subordinação jurídica.

Para a relatora, independentemente do motivo (conveniência particular ou interesses não declarados), o fato de a CTPS ter sido assinada não afasta, pelo princípio da primazia da realidade, a atuação do autor como sócio de fato. “O registro funcional é mera aparência direcionada a encobrir tal condição. Para o Direito do Trabalho, o registro formal da contratação não se mostra suficiente para definir a real natureza jurídica da relação estabelecida entre as partes”, constou do voto condutor.

A conclusão alcançada na decisão foi a de que “se o reclamante de fato trabalhou na empresa como engenheiro, o fez como sócio, na intenção de contribuir para o crescimento econômico da sociedade (uma empresa familiar), e não como empregado”. Na visão da magistrada, a alegada força de trabalho empregada no negócio foi direcionada a proporcionar proveito nos resultados da exploração econômica do empreendimento, de natureza familiar.

Por fim, a magistrada citou jurisprudência do TRT em casos semelhantes:

“VÍNCULO DE EMPREGO. RELACIONAMENTO AFETIVO ENTRE AS PARTES. Conforme dicção do art. 3º da CLT, para a configuração do vínculo empregatício, mister a existência, de forma concomitante na prestação de serviços, da pessoalidade, da onerosidade, da não-eventualidade e da subordinação jurídica, o que difere do trabalho prestado sem o pagamento de salário e sem a sujeição ao poder de mando patronal, estruturado nos moldes de uma parceria oriunda do vínculo afetivo presente na união estável. Não há relação de emprego na segunda hipótese.” (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010109-33.2015.5.03.0004 (RO); Disponibilização: 19/04/2017, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 968; Órgão Julgador: Décima Primeira Turma; Relator: Luiz Antonio de Paula Iennaco).

“RECONHECIMENTO DO VÍNCULO DE EMPREGO. ENVOLVIMENTO AFETIVO ENTRE OS LITIGANTES. AUSÊNCIA DA ONEROSIDADE E DA SUBORDINAÇÃO. PEDIDO IMPROCEDENTE. Para que se configure a relação empregatícia, faz-se necessária a presença concomitante de todos os elementos a que aludem os artigos 2º e 3º da CLT, a saber: trabalho prestado por pessoa física, com pessoalidade, de forma não eventual, com onerosidade e subordinação jurídica. Evidenciado que os litigantes mantiveram relacionamento amoroso e que, em razão do envolvimento afetivo, envidaram esforços conjuntos para a aquisição de bens e execução de atividade econômica, avulta-se a ausência dos requisitos referenciados, notadamente, a onerosidade e a subordinação, o que afasta a pretensão ao reconhecimento do vínculo de emprego. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010669-53.2014.5.03.0151 (RO); Disponibilização: 13/03/2015; Órgão Julgador: Sétima Turma; Relator: Marcelo Lamego Pertence)”.

“VÍNCULO DE EMPREGO. INEXISTÊNCIA. RELACIONAMENTO AMOROSO ENTRE AS PARTES. Evidenciada pela prova dos autos a ausência dos requisitos previstos no artigo 3º da CLT, deve ser afastado o reconhecimento do vínculo de emprego. O labor da reclamante junto ao empreendimento comercial aberto em nome do ex-noivo e ex-sogro não preencheu os pressupostos da relação empregatícia. A realidade fática dos autos demonstra que a autora se ativava como proprietária, e não simplesmente como gerente da “creperia”. Ademais, não há prova robusta acerca do pagamento de salário, requisito indispensável para a configuração do contrato de trabalho, conceitualmente oneroso. (TRT da 3.ª Região; Processo: 0000931-63.2014.5.03.0079 RO; Data de Publicação: 02/02/2015; Órgão Julgador: Sexta Turma; Relator: Rogerio Valle Ferreira; Revisor: Anemar Pereira Amaral)”.

Nesse contexto e diante do reconhecimento da condição de sócio do autor, os julgadores, acompanhando o voto da relatora, deram provimento ao recurso para julgar improcedentes os pedidos de condenação da empresa às parcelas trabalhistas. De acordo com a decisão, a questão deverá ser resolvida no juízo cível competente.

Fonte: TRT 3

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Família de trabalhador atingido por raio receberá R$ 500 mil de indenização por danos morais

No julgamento realizado pela Décima Primeira Turma do TRT mineiro, os julgadores se depararam com a situação de empregados rurais trabalhando a céu aberto nas plantações de cana-de-açúcar, em condições de risco previsível, especialmente em épocas de tempestades. Ao analisar o conjunto de provas, o relator do caso, desembargador Antônio Gomes de Vasconcelos, constatou que ocorreu falha nas medidas preventivas. No entender do magistrado, a negligência ficou evidente pela falta de adoção de medidas de proteção contra raios e ausência de treinamento adequado por parte das empresas. O voto do relator foi acompanhado pelos demais julgadores, que reconheceram a responsabilidade solidária entre tomadora e prestadora de serviços pelo acidente e morte de um empregado atingido por raio, após apenas 22 dias da admissão no emprego. As empresas foram condenadas ao pagamento de indenizações por danos materiais e morais devido à negligência na adoção de medidas de segurança. O valor da indenização por danos morais foi de R$ 100 mil para cada um dos cinco filhos menores, totalizando R$ 500 mil.

Entenda o caso

Conforme relatos das testemunhas, o profissional estava trabalhando na plantação de cana-de-açúcar em uma área rural situada no Paraná. O local apresentava um índice intermediário de descargas atmosféricas, especialmente elevado no mês de fevereiro, que é a época com maior incidência de tempestades na região.

No dia 23 de fevereiro de 2023, às 12h30, começou a chover levemente. Com o início da garoa, os trabalhadores da frente de trabalho começaram a se deslocar do talhão de plantio para se abrigarem no ônibus, que estava a aproximadamente 355 metros de distância. Às 12h32, a garoa se transformou em uma chuva intensa com descargas atmosféricas fortes. Enquanto a maioria dos trabalhadores seguiu pelos carreadores para chegar ao ônibus, um empregado decidiu atravessar o terreno plantado, cortando caminho sozinho. A chuva intensa com raios durou entre 5 a 8 minutos e, então, cessou.

Durante essa tempestade, o empregado rural foi atingido por um raio. Os trabalhadores no ônibus ouviram um forte trovão, que acreditaram ter sido o raio fatal. Após a cessação da tempestade, os colegas de trabalho perceberam a ausência do trabalhador e avistaram uma garrafa térmica no talhão de cana. Ao se aproximarem, encontraram o colega já sem vida, caído no terreno, a cerca de 160 metros do ônibus. A investigação conduzida pelos órgãos policiais concluiu que a causa da morte do trabalhador foi uma descarga elétrica atmosférica.

A sentença do juízo da Vara do Trabalho de Teófilo Otoni havia negado os pedidos de indenização por danos materiais e morais. O juiz sentenciante havia entendido que o falecimento do empregado resultou de evento inevitável, pelo qual não há culpados. Os filhos recorreram da decisão, buscando o reconhecimento da responsabilidade solidária das empresas e a decisão de primeiro grau foi modificada para deferir em segundo grau os pedidos dos menores.

Falta de medidas de segurança

Ao discordar dos fundamentos da sentença, o desembargador relator observou que, de acordo com a prova pericial produzida no processo, o evento que acarretou a morte do empregado (queda de um raio), embora seja inevitável, é um evento previsível. O magistrado ressaltou que o risco da atividade econômica desenvolvida pelas empresas é cientificamente comprovado, como mostra a cartilha “Proteção contra rios”, desenvolvida pelo Grupo de Eletricidade Atmosférica (ELAT) do Instituto Nacional de Pesquisas Espaciais (INPE). O referido estudo evidencia “o que não fazer sob os riscos de uma tempestade na área rural”.

Além disso, destacou que “um levantamento inédito elaborado pelo ELAT reuniu informações coletadas pelo Departamento de Informações e Análise Epidemiológica (CGIAE) do Ministério da Saúde, veículos da imprensa e dados de população do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), no período de 2000 a 2019. Os resultados revelam um total de 2.194 fatalidades registradas; uma média de 110 casos por ano no período. Dentre as principais circunstâncias de fatalidades, os maiores percentuais são aqueles associados a atividades de agronegócio (26%)”.

A investigação revelou que não havia para-raios instalados nas proximidades e os trabalhadores não foram devidamente treinados ou informados sobre os riscos de tempestades.

Em seu exame, o relator constatou que as reclamadas não adotaram medidas preventivas adequadas, como a instalação de para-raios ou o fornecimento de treinamento sobre os riscos de tempestades e descargas elétricas, o que caracterizou negligência e resultou na responsabilidade solidária pelo acidente.

“O empregador deve adotar as medidas para reduzir os riscos a que estão expostos os empregados, conforme já abordado. Diante desse cenário, respeitosamente, adoto perspectiva diversa da sentença e entendo que, no caso, há responsabilidade sob duplo enfoque, à luz da responsabilidade objetiva e subjetiva”, enfatizou o voto condutor. Ele explicou que a responsabilidade objetiva decorre do fato de que as atividades desempenhadas pelo empregado na plantação e cultivo de cana-de-açúcar o expuseram a risco especial em relação a outros, já que ele trabalhava em local aberto, sem viabilidade técnica de proteção por meio de para-raios, como indicado pelo perito oficial. Por outro lado, ele entendeu que também há responsabilidade subjetiva das reclamadas pelo acidente, porque elas não provaram a adoção de todas as cautelas para garantir condições de trabalho seguras, o que contribuiu para o resultado trágico.

Destacou o relator a afirmação de uma testemunha no sentido de que as empresas não orientaram os trabalhadores a respeito de acidentes com raio naquela região antes da morte do empregado. Somente após o falecimento dele, houve reunião com orientação sobre o risco de raio. Além disso, as empresas não anexaram ao processo documentos importantes, como o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) e o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO). “Assim, está evidenciada a conduta culposa das reclamadas, que não demonstraram ter tomado as cautelas suficientes para garantir condições de trabalho hígidas, o que, por certo, comprometeu a integridade física do empregado”, concluiu o relator. Os julgadores concluíram que essa negligência contribuiu diretamente para a ocorrência da tragédia.

Responsabilidade solidária

O desembargador destacou que, de acordo com a legislação brasileira e convenções internacionais, as empresas têm o dever de garantir a segurança dos trabalhadores. Ele frisou que tanto a usina de cana-de-açúcar quanto a empresa terceirizada, especializada em serviços de preparação de terreno, cultivo e colheita, são solidariamente responsáveis pelo acidente, já que ambas se beneficiavam do trabalho realizado pelo empregado falecido.

Conforme pontuou o magistrado, nos termos do artigo 17 da Convenção 155 da OIT sobre Segurança e Saúde dos Trabalhadores e o Meio Ambiente de Trabalho, ratificada pelo Brasil, “sempre que duas ou mais empresas desenvolverem simultaneamente atividades num mesmo local de trabalho, as mesmas terão o dever de colaborar na aplicação das medidas previstas na presente Convenção“. De acordo com a conclusão do relator, “em razão do contrato de prestação de serviços firmado entre as reclamadas, ambas se valiam da força de trabalho do empregado falecido, motivo pelo qual as rés são solidariamente responsáveis”.

Indenizações devidas

A decisão determinou que as empresas paguem indenizações por danos materiais e morais. A indenização por danos materiais será calculada com base no salário do trabalhador e será paga de uma só vez, com uma redução de 20% para ajustar o valor ao pagamento antecipado, observando-se, ainda, a idade do falecimento (41 anos), a expectativa de vida (76 anos de idade), e levando em consideração o cálculo da idade de 25 anos do filho mais novo, que tinha três anos na época da perda precoce do pai. De acordo com a decisão, a indenização por danos materiais deverá ser calculada com base no último salário do empregado, corrigido pelos mesmos índices de correção aplicáveis aos salários dos demais empregados, sem prejuízo da correção pela taxa SELIC após seu vencimento, com a dedução do valor correspondente a 1/3 da remuneração, presumivelmente destinado às despesas pessoais do empregado. Além disso, cada um dos cinco filhos menores de idade do trabalhador falecido receberá indenização de R$ 100 mil por danos morais, totalizando R$ 500 mil. As empresas ainda estão no prazo para interposição de recursos.

Dia Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho

Celebrado em 27 de julho, o Dia Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho foi instituído para promover a conscientização sobre a importância da segurança no trabalho. A data marca o compromisso de empresas, trabalhadores e do governo em adotar práticas que garantam a saúde e a integridade física dos trabalhadores. No Brasil, os acidentes de trabalho são uma preocupação constante, e esta data busca reforçar a necessidade de prevenção e a implementação de medidas eficazes para reduzir o número de acidentes. A decisão recente do TRT-MG é uma reflexão oportuna sobre a importância de priorizar a segurança e seguir as normas regulamentadoras para evitar tragédias no ambiente de trabalho.

Fonte: TRT 3

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Justiça afasta justa causa de empregado dependente químico que se recusou a participar de programa de prevenção de álcool e entorpecentes

O empregado era dependente químico e foi dispensado por justa causa após se recusar a participar de programa de prevenção contra álcool e entorpecentes. A empregadora, uma mineradora, já havia aplicado sanções disciplinares mais brandas pelo mesmo motivo, uma advertência e uma suspensão, até que, por fim, decidiu se valer da mais grave penalidade a ser imposta ao trabalhador: a justa causa.

Mas o que, a princípio, poderia parecer um caminho procedimental na aplicação de penalidades gradativas, com o objetivo de recuperar o empregado, até culminar com a dispensa por justa causa, não foi validado pelos julgadores da Primeira Turma do TRT-MG, por envolver empregado dependente químico. Acompanhando o voto do desembargador Luiz Otávio Linhares Renault, como relator, os integrantes do colegiado deram provimento ao recurso dos familiares do trabalhador, falecido no curso do processo, para reconhecer que a despedida foi, na verdade, sem justa causa.

A prova documental revelou que, em agosto de 2016, o falecido se recusou a submeter-se a tratamento de prevenção de uso de álcool e entorpecentes ofertado pela empregadora, o que resultou em punição disciplinar, advertência.

Em janeiro de 2018, novamente, o trabalhador recusou tratamento disponibilizado pela empresa, através do programa de prevenção ao uso de álcool e entorpecentes (PPAE). Por esse motivo, a empresa aplicou-lhe a penalidade de suspensão de três dias de trabalho, por ato de insubordinação.

Em 4/6/2018, o empregado testou positivo no teste de ar expirado em etilômetro e, mais uma vez, recusou-se a participar do tratamento ofertado pela empregadora, para prevenção ao uso de álcool e entorpecentes. Dessa vez, a empregadora decidiu dispensá-lo por justa causa, nos termos do artigo 482, “h”, da CLT (ato de indisciplina ou de insubordinação).

Inconformado, o trabalhador ingressou em juízo para tentar reverter a medida, mas o juízo da Vara do Trabalho de Congonhas considerou lícita a dispensa e julgou improcedentes os pedidos. Na sentença, constou, inclusive, que a empresa poderia ter aplicado a penalidade de imediato diante da falta praticada, mas ainda assim observou a gradação do exercício do poder disciplinar, conferindo ao empregado a oportunidade  de reabilitação.

Entretanto, em grau de recurso, o relator colegiado de segundo grau chegou a conclusão diversa. Isso porque ficou evidenciado que o empregado era viciado em álcool, tanto que as punições foram todas calcadas nesse fato, o que impede a aplicação da justa causa.

“Via de regra, o dependente químico, álcool ou qualquer outro tipo de droga entorpecente, recusa-se a participar de programas de recuperação, vedados sendo o tratamento ou a internação compulsórias, de modo que a recusa do reclamante à submissão ao atendimento do Programa de Prevenção para o Álcool e Entorpecentes não poderia, associada à outra situação de positividade no teste de ar expirado em etilômetro, servir de fundamento para a dispensa por justa causa”, ponderou no voto condutor.

Para complementar os fundamentos da decisão, o relator citou jurisprudência do TRT da 3ª Região no sentido de que o alcoolismo crônico se trata de doença e não deve dar ensejo à justa causa. O correto seria o empregador encaminhar o empregado para tratamento médico junto ao INSS.

DISPENSA POR JUSTA CAUSA – EMBRIAGUEZ – ARTIGO 482, “f”, DA CLT. A jurisprudência vinha se firmando no sentido de que a embriaguez em serviço não precisaria se repetir para autorizar a dispensa por justa causa. No entanto, atualmente, quando de tal prática pelo empregado, vários fatores devem ser considerados. O avanço da ciência, no campo da medicina, evidenciou que o alcoolismo consiste em uma doença, da qual não se tem que culpar o indivíduo, paciente por dependência química e não moral. Assim, ao tomar conhecimento da embriaguez do empregado, em serviço, ou não (artigo 482/CLT), caberá ao empregador encaminhá-lo a tratamento e obtenção de licença médica, que naturalmente será concedida, se necessária. Passando-o à responsabilidade do Estado, obstará eventuais prejuízos que o empregado pudesse, com a sua doença, acarretar ao empreendimento ou aos seus colegas de trabalho. Processo 00140-2004-072-03-00-7 RO Data de Publicação 15/06/2004 Órgão Julgador Quarta Turma Relator Antônio Álvares da Silva.

ALCOOLISMO. DISCRIMINAÇÃO. INVALIDADE DA DISPENSA. REINTEGRAÇÃO. Considerando que o autor era portador de alcoolismo crônico (doença formalmente reconhecida pelo Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde – OMS), caberia à reclamada proceder à suspensão do contrato de trabalho, seguida de encaminhamento do empregado ao INSS. Contudo, a empresa ré tratou a referida doença como desvio de conduta justificador de rescisão do contrato de trabalho, impondo-se, assim, o reconhecimento da invalidade da dispensa. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego. Precedentes deste E. Regional e do C. TST. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010260-04.2017.5.03.0012 (AP); Disponibilização: 26/02/2018, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 719; Órgão Julgador: Quarta Turma; Relator: Maria Lucia Cardoso Magalhaes).

Nesse contexto, após considerar inválida a dispensa por justa causa e reconhecer que a despedida foi sem justa causa, o relator condenou a mineradora a pagar aviso-prévio, 13º salário, férias acrescidas de 1/3 e indenização de 40% do FGTS. Atualmente, o processo aguarda decisão de admissibilidade do recurso de revista.

Fonte: TRT 3

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Trabalhadora será indenizada após sofrer assédio sexual em siderúrgica em Itabirito

O assédio sexual cometido no ambiente trabalho é, infelizmente, um tema recorrente nos processos julgados pela Justiça do Trabalho de Minas Gerais. Na cidade de Itabirito, localizada no Quadrilátero Ferrífero do Estado, uma siderúrgica foi condenada a pagar uma indenização por danos morais, no valor de R$ 5 mil, a uma ex-empregada assediada por um colega de trabalho. A decisão é dos integrantes da Décima Primeira Turma do TRT-MG que, em sessão ordinária realizada em 13 de março de 2024, mantiveram sem divergência a sentença proferida pelo juízo da 2ª Vara do Trabalho de Ouro Preto.

A trabalhadora contou que sofria com “brincadeiras” de cunho sexual por parte do colega, que insistia em chamá-la para sair, além de fazer comentários com segundas intenções. Relatou que, no dia 8/9/2023, o trabalhador acusado aproveitou que ela estava sozinha, no escritório da empresa, para fazer uma abordagem sem o consentimento dela. “Ele caminhou em minha direção tirando a camisa, … uma colega de trabalho chegou, afastando e advertindo-o”, disse.

Segundo a autora da ação, ele só não tirou completamente a camisa porque a outra empregada chegou. “Ao ser repreendido pela colega, ele disse que mostraria uma tatuagem”, contou a profissional, ressaltando que era novata e não tinha comentado nada, até aquele dia, com o supervisor para não perder o emprego.

Ouvida em audiência, a testemunha confirmou que presenciou a situação inadequada. “A sala é dividida em dois andares e tomam café na parte de cima e a autora da ação estava sozinha; quando estava descendo deparou com o assediador perto da mesa dela e com a camisa levantada; perguntei a ele o que estava ocorrendo; e, na mesma hora, ele levantou e disse que não era nada que … só queria mostrar uma tatuagem”, explicou.

Recurso

Condenada a pagar a indenização por danos morais pelo juízo da 2ª Vara de Trabalho de Ouro Preto, a empregadora contestou em grau de recurso as acusações. Alegou que o juízo não indicou quais critérios foram utilizados para a fixação do valor da indenização ao condená-la ao pagamento de indenização por danos morais. Pediu a nulidade da sentença, com retorno dos autos à origem para a complementação da fundamentação. E, sucessivamente, requereu a reforma do julgado, ao fundamento de que jamais cometeu ato ilícito contra a ex-empregada.

Segundo a empresa, o assédio sexual pressupõe a existência de hierarquia entre o ofensor e a vítima. “Isso não ocorreu, uma vez que o empregado acusado de assédio ficava em outra área da empresa”. Destacou ainda que possui uma comissão para apuração de eventuais assédios e um canal aberto no RH e que nunca houve relato nesse sentido.

Mas ao examinar a pretensão recursal da empresa, o desembargador relator Marco Antônio Paulinelli de Carvalho manteve a condenação. Para o julgador, não há que se falar em nulidade da sentença por ausência de exposição dos critérios para a fixação do valor da indenização. Segundo ele, a Súmula 459 do TST dispõe que tal vício viabiliza-se somente por ofensa ao artigo 489 do CPC, artigo 832 da CLT ou ao artigo 93, IX, da Constituição, por ausência de fundamentação da decisão, “o que não se verifica”.

O magistrado ressaltou ainda que constam da sentença todas as premissas fáticas que levaram à fixação do valor da indenização em R$ 5 mil, o que, de acordo com o relator, é suficiente para a fundamentação do julgado.

Para o relator, a alegação de que a autora estava sendo importunada pelo colega de trabalho foi provada por testemunha, que presenciou o empregado levantando a blusa. “Não bastasse isso, depoimento revela que a questão era de conhecimento dos empregados, inclusive do supervisor da autora da ação”, pontuou o julgador, ressaltando que a prova oral não ficou dividida.

No entendimento do relator, ficou patente a negligência patronal com o meio ambiente de trabalho, a saúde e a segurança daquele que trabalha em prol do empreendimento (artigo 7º, XXII, e artigo 200, VIII, ambos da Constituição, e artigo 157 da CLT). Assim, o julgador manteve a indenização em R$ 5 mil, considerando o porte e a culpa do ofensor, a extensão do dano e ainda o caráter pedagógico da reparação, como efeito inibidor para prevenir que empregados tenham o mesmo tratamento dispensado à autora da ação.

“Foi constatada irregularidade grave: tanto o assédio sofrido, em si, quanto a absoluta negligência da empresa em apurar devidamente a situação e proteger a trabalhadora”, concluiu.

Fonte: TRT 3

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Justiça mantém justa causa de trabalhadora que difamou empregadora na rede social Linkedin

Por unanimidade, os julgadores da Sexta Turma do TRT-MG confirmaram a decisão que validou a dispensa por justa causa de uma trabalhadora que difamou a empregadora na rede social LinkedIn, assim como encaminhou mensagens privadas a seus dirigentes com o objetivo de manchar a imagem da empresa.

A autora foi admitida em 14/6/2019 e dispensada por justa causa em 3/8/2023. Ela negou ter praticado falta grave, sustentando que, apesar de ter feito a postagem na rede social, não houve exposição da imagem da empregadora. Isso porque não teria havido menção ao nome fantasia da empresa, conhecido no mercado, mas apenas à razão social. Argumentou ainda que não houve gradação da pena. Nesse contexto, a profissional pediu a reversão da justa causa para dispensa imotivada com pagamento das verbas pertinentes.

Entretanto, ao examinar o recurso, o desembargador José Murilo de Morais considerou correta a aplicação da justa causa, “em razão de ato lesivo da honra do empregador”, na forma prevista no artigo 482, “k”, da CLT. O relator confirmou a sentença oriunda da 5ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora “por seus próprios fundamentos”.

A decisão rejeitou o argumento da autora de que não teria havido exposição da empresa, considerando ser de conhecimento geral que um grupo empresarial adquiriu o supermercado onde ela trabalhava. Inclusive, as fachadas dos estabelecimentos envolvidos no negócio passaram a trazer os nomes de ambos os grupos.

Além disso, a própria trabalhadora reconheceu a postagem de mensagens ofensivas em sua rede social. Prints anexados ao processo mostraram que foram enviadas mensagens por meio da rede social profissional “LinkedIn”, além de mensagens privadas a dois CEOs (executivos) da empresa, com o objetivo de difamar a imagem dela. Foram listadas mensagens como: a empresa é “horrível”, que não dá “oportunidades de verdade“, “só enganam a gente“, bem como “o trabalho é escravo“.

De acordo com a decisão, ficou evidenciada a intenção dolosa da autora de difamar publicamente a empresa. Uma vez provada a falta praticada, manteve-se a justa causa. A sentença, endossada pelo relator, discorreu sobre a responsabilidade por condutas praticadas nas redes sociais: “O meio digital, há algumas décadas, vem permitindo sua utilização, muitas das vezes, de maneira irresponsável, para extrapolar os limites das reivindicações que são reconhecidas quando da utilização devida dos meios legais cabíveis, violando e afrontando os direitos de imagem e de privacidade que são esteios da República. Esse juízo vem percebendo ao longo das duas últimas décadas a sucessão de casos envolvendo aplicação de justas causas em circunstâncias idênticas, o que demonstra, inclusive, a necessidade de regulamentação das mídias e de responsabilização de seus usuários, sempre que se denote um abuso nas informações, respostas e manifestações que extrapolam o ordinário. A popularização do acesso às mídias vem estabelecendo um número crescente de ‘comentaristas de opinião’ cujos atos, violam direitos comezinhos constitucionalmente tutelados, não estando isentos de responsabilidade.”

Nesses termos, considerando que a resolução do contrato de trabalho por justa causa mostrou-se proporcional à conduta faltosa, o relator negou provimento ao recurso da trabalhadora. Os demais integrantes do colegiado acompanharam o entendimento.

Fonte: TRT 3

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Empregada doméstica receberá horas extras por dispor de apenas 10 minutos de intervalo para refeição

Empregadores não apresentaram cartões de ponto, em descumprimento à “Lei dos empregados domésticos”.

Uma doméstica teve reconhecido o direito de receber dos ex-patrões 50 minutos como tempo extraordinário por dia de trabalho, por ter usufruído somente 10 minutos do intervalo intrajornada. Assim decidiram, por unanimidade, os julgadores da Quinta Turma do TRT-MG, ao manter sentença oriunda da Vara do Trabalho de Lavras-MG. Foi acolhido o voto do relator, juiz convocado Leonardo Passos Ferreira, que negou provimento ao recurso dos ex-empregadores, nesse aspecto.

Ficou constatado que a jornada de trabalho da empregada não era registrada nos cartões de ponto, em ofensa à Lei Complementar 150/2015, que regulamenta o contrato de trabalho doméstico, o que gerou a presunção de que a jornada afirmada pela trabalhadora era verdadeira.

Os ex-patrões argumentaram que não era exigível deles a manutenção de controles de ponto, mencionando que as empresas com menos de 10 empregados são dispensadas dessa obrigação. No entanto, o relator afastou tais alegações, ressaltando a obrigatoriedade dos empregadores domésticos de manter o registro do horário de trabalho dos empregados, como determina o artigo 12 da lei mencionada.

Conforme constou da decisão, diante da falta dos cartões de ponto, deve-se aplicar o entendimento consolidado na Súmula 338, I, do TST, que presume como verdadeira a jornada alegada pelo trabalhador, a menos que seja afastada por prova em contrário. No caso, os ex-empregadores não apresentaram os cartões de ponto nem produziram prova testemunhal capaz de refutar a alegação da doméstica sobre o intervalo para refeição de apenas 10 minutos.

O desembargador pontuou que a relação de trabalho doméstico, por envolver uma singular mescla de laços profissionais e pessoais, não pode ser interpretada de forma excessivamente favorável ao empregador, considerando a histórica vulnerabilidade desse grupo de trabalhadores. “Presumir que em toda relação doméstica ocorram concessões decorrentes do estreitamento de laços é uma interpretação excessivamente extensiva que, em última análise, significaria deixar desprotegido o direito do trabalhador doméstico às horas extraordinárias, quando o que se observa historicamente é justamente o contrário, a saber, o patrão se vale do rebaixamento legal dessa categoria de trabalhadores para ‘superexplorar’ a prestação do serviço doméstico”, destacou na decisão.

O julgador frisou que a Lei Complementar nº 150/2015 surgiu justamente para corrigir esse contexto de exploração do trabalhador doméstico, devendo ser mantido o princípio do ônus da prova decorrente da falta dos cartões de ponto da doméstica, na forma determinada pela legislação trabalhista e processual (artigos 818 da CLT e 373 do CPC) e de acordo com a Súmula 338 do TST, até porque foi oportunizado aos ex-empregadores a produção de prova testemunhal, da qual abriram mão. Já foi iniciada a fase de execução.

Fonte: TRT 3

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Trabalhador chamado de “Tetinha” será indenizado em Contagem

Para os julgadores, o apelido pejorativo feria a dignidade dele.

Apelido pejorativo no ambiente de trabalho pode gerar indenização por danos morais ao trabalhador ofendido. Em um caso julgado pelos integrantes da Décima Primeira Turma do TRT-MG, um trabalhador obteve o direito a indenização, no valor de R$ 5 mil, alegando ter sofrido constrangimento com o apelido depreciativo utilizado por colegas, incluindo os chefes, de uma empresa de panificação com unidade em Contagem, na Região Metropolitana de BH.

Segundo o profissional, o apelido causava enorme abalo emocional por se referir a uma característica que considera um defeito físico. No depoimento pessoal, o autor da ação, que era chefe de manutenção, afirmou que “era chamado de ‘tetinha’ na empregadora, apelido que lhe foi atribuído na empresa e que não gostava de ser tratado dessa forma”.

Conforme narrou o trabalhador, ele tentou impedir que o apelido fosse disseminado internamente. “O apelido foi iniciado pelo técnico de panificação, que não era o superior hierárquico. Com o tempo, o apelido pegou e todos da empresa o chamavam desta forma, inclusive os superiores. Até os diretores da empresa sabiam do apelido e o tratavam pela alcunha de ‘tetinha’”, disse em depoimento.

O ex-empregado explicou que não chegou a formalizar uma reclamação na direção. Mas alegou que se sentia constrangido ao ser chamado por ‘tetinha’, “pois se tratava de um apelido de características físicas que lhe causavam constrangimento”.

Ao julgar o caso, o juízo da 5ª Vara do Trabalho de Contagem negou o pedido de indenização do trabalhador. Ele recorreu da decisão reforçando que o apelido era ofensivo a sua honra. Testemunha ouvida no processo confirmou que o autor tinha apelido de “tetinha”. Falou que o chamava dessa forma e não soube informar se o trabalhador ofendido ficava incomodado com aquele tratamento.

Já a empregadora reconheceu, por meio do preposto, que “o autor tinha o apelido de ‘tetinha’ na empresa”. Mas alegou que o próprio trabalhador avisou, ao ser contratado, que esse apelido era antigo e que já existia mesmo fora da empresa.

Para o desembargador relator, Marcelo Lamego Pertence, a prova oral evidenciou que o autor era designado na empresa sob alcunha de ‘tetinha’. “Todos o chamavam pelo apelido, inclusive o sócio/diretor da empresa”.

Segundo o julgador, restou provado que o empregado não manifestava explícito descontentamento com o apelido. “Mas, independentemente disso, trata-se de designação por si só vexatória e jocosa, quanto mais por ser pautada em característica física do trabalhador, cuja expressão afeta a imagem pessoal e o nome”, ressaltou o magistrado.

No entendimento do relator, o apelido de inquestionável caráter pejorativo constitui fonte de reiterado ataque à dignidade e autoestima do trabalhador, reforçando continuamente a condição depreciativa de afirmação pessoal e social. Para o desembargador, foi configurado o dano moral presumido, não havendo como se cogitar de prova cabal e concreta do revés íntimo sofrido pela pessoa prejudicada.

Considerando a extensão dos danos vivenciados pelo trabalhador e o respectivo padrão remuneratório, o grau de culpa e a dimensão econômico-financeira da empregadora, o julgador arbitrou a indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil.

Fonte: TRT 3

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